县绩效工作计划8篇

我们要充分评估各项资源，以支持工作计划的实施，制定工作计划时，要预留时间进行问题的处理，下面是文笔巴巴小编为您分享的县绩效工作计划8篇，感谢您的参阅。

县绩效工作计划8篇

县绩效工作计划篇1

为了进一步完善财政预算绩效管理运行机制，提高财政部门科学化精细化管理水平，促进财政支出责任更加明晰，财政资源配置更加优化，财政资金使用更加有效。根据省厅《关于开展20xx年预算绩效管理工作的通知》要求，结合我县实际情况，制定我县20xx年预算绩效管理工作计划如下：

一、统筹安排好20xx年绩效目标管理工作

（一）完成20xx年度项目绩效目标设置工作。在20xx年预算安排的项目中，选择涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的5个项目进行绩效目标设置，为下年度的重点评价工作打好基础。具体为：石碌敬老院和流浪款成年人求助保护中心建设配套资金、医院综合大楼建设、东文路道路工程、内环路改造工程、环城西路二期工程。

（二）加快推进预算编制绩效目标管理工作。结合强化财政项目库管理工作，计划从20xx年起，将绩效目标管理纳入预算编制项目申报过程，选择一定资金规模的项目实施绩效目标管理，范围覆盖全部预算部门。通过专项指标评价体系的设立，提高财政资金使用的透明度，优化财政资金的使用效率，为领导科学决策和外部有效监督提供重要的参考依据。

二、开展好20xx年度预算绩效运行跟踪监控

计划对20xx年涉及经济建设管理、教育、医疗卫生和社会保障、农业经济管理等方面的20个项目的预算执行过程开展绩效运行监控。通过建立事中绩效运行跟踪监督机制，进一步增强支出责任和效率意识，积极构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制，提高财政资金使用绩效和科学化精细化管理水平。具体项目为：涉及经济建设管理部门的候车亭防雷防漏电装置改造工程、节能改造绿色照明项目、五联农贸市场建设、石碌肉联厂、老人免费乘坐公交车实行营运补贴经费、20xx年利用车购税修建农村公路工程配套资金、富安路工程项目、防震减灾工作经费等8个项目；涉及教育管理的与中学帮扶互助活动经费、全县贫困寄宿生生活补助县配套资金、全县中小学教师培训、中小学校长培训和幼儿教师培训等3个项目；涉及医疗卫生和社会保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保护中心建设配套资金、阳光家园计划居家托养服务配套经费、数字化监控建设项目、妇幼保健配套项目经费等4个项目；涉及农业管理的叉河基地储水池及监控设施、“农信通”信息服务费、禽流感防控经费、能繁母猪配套资金、县级财政配套农机购置及作业补贴等5个项目。

三、组织实施好重点评价工作

（一）确定重点评价项目。从20xx年已设置绩效目标中选择4个涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的项目（地方政府债券项目除外）开展重点评价。

（二）科学设立绩效评价指标。组织由财政部门、项目单位和有关专家对重点评价项目进行绩效评价指标设立，并制定评价实施方案。

（三）开展重点评价。按照绩效评价工作实施步骤，采取项目部门自评——财政部门核查——专业中介机构量化评价的方式开展项目重点评价。

（四）重点评价结果上报和公开。评价工作结束后，形成书面材料分别报送省财政厅和县政府审批。经审批后，依法将重点评价项目的评价报告在县政府信息公开门户网站公开，接受社会监督。

四、组织实施好预算部门（单位）绩效自评工作

（一）加强学习培训，打好全面推行预算单位绩效自评的工作基础。采取“走出去和引进来”相结合的方式，在加强与其他先行试点市县的交流，提高我局业务指导水平的同时，聘请省厅业务处专办人员和院校专家学者，面向全县预算单位举办两期绩效自评工作专题培训班，提高项目部门自行开展绩效自评的工作能力，确保全县绩效自评工作的顺利开展。

（二）制定方案计划，逐步扩大预算单位绩效自评覆盖面。把绩效自评与绩效运行跟踪监控工作相结合。为了提高绩效评价管理业务指导和业务推进的便捷性，计划对20xx年实行绩效运行跟踪监控的预算单位，同时开展绩效自评工作，确保两项工作的相互融合推进。

五、做好县级财政支出及部门整体支出绩效评价工作

（一）抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效自评。严格按照省财政厅《关于印发市县财政支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知》要求，于5月中旬完成我县财政支出管理和财政预算绩效的自评工作。

（二）有序推行部门整体支出绩效评价。一是要制定好我县开展部门整体支出绩效评价实施方案，明确推行部门整体支出绩效评价工作的目标、步骤、方法和要求；二是要全面加强学习培训，提高各预算单位对开展部门整体支出绩效评的思想认识，了解和掌握自评操作的方式、方法，提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。

六、其他几点工作

（一）要继续加强预算绩效管宣传。要充分利用电视、政府门户网站和宣传横幅等多种方式，加强预算绩效管的宣传力度，倡导预算绩效管理理念，进一步提高各预算部门（单位）对预算绩效管理的思想认识，有效引导各方面了解支持预算绩效管理、监督绩效结果应用，共同营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好社会氛围。

（二）推进财政绩效管理的纵深发展。完善财政管理综合绩效考评,逐步推行县对乡一级的财政管理综合绩效考评。

（二）提高内部管理水平。一是加强人员培训，不断提高财政财务干部加强绩效管理的思想认识和业务能力，进一步改进工作方式，提升工作水平和工作效率。二是规范权力运行操作。进一步梳理财政预算绩效管理规程，建立健全相关管理制度，明晰预算绩效审核、抽查和评价等业务流程，促进预算绩效管理规范化、科学化和精细化。

（三）逐步推进绩效评价信息公开。推行绩效目标、绩效报告、评价结果等信息除在本部门内部公开外，专门向县政府、人大报告，并逐步扩大社会公开绩效信息的范围，主动接受社会监督。

县绩效工作计划篇2

员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。

一、绩效改进计划一般按照以下程序：

1.寻找绩效差距

绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。

寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。

2.分析原因

员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。

可能引起员工绩效差距的原因一般包括：

员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。

3.决定是否改进

并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。

4.找出可能的方法

绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制订改进计划

首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持;第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后，形成一份书面的绩效改进计划。

6.绩效改进的实施、检查和新的计划

绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。

二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：

1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。

2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。

3.绩效改进计划要注明具体的时间。

4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。

5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。

6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。

7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。

个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。

1、有待发展的项目

有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。

2、发展这些项目的原因

任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。

3、目前的水平和期望达到的水平

绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。

4、发展这些项目的方式

通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，i同时采取多种方式。

5、设定达到目标的期限

企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。

三、制定个人发展计划的程序

通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。

1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。

2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。

县绩效工作计划篇3

一、绩效考核实施目标概述

公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。

人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。

二、绩效考核具体实施计划

1. ××××年１月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。

2. 自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

3. 具体设想

（1）建议对现行基本制度进行完善

结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。

（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

（3）建议推行全员绩效考核

上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。

4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

三、绩效考核实施计划注意事项

1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的'基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、需支持与配合的事项和部门

1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

2.为保证绩效考核工作的顺利推行，公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责

县绩效工作计划篇4

第一章目的

第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。

第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。

第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。

第二章适用范围

第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。

第三章绩效考核结果的运用

第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。

第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。

第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。

第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。

第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。

第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。

第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的`人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。

第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：

(一) 绩效奖金计算方法：

①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。

②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数

③主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数

④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资

(二) 绩效考核分值区间表

第十三条考核有效期的规定：

(一) 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作计划绩效考核与薪酬管理的工作计划。

(二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。工作满3个月的，在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为：y=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。

(三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。

第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：

(一) 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为a+级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现d级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。

(二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为a级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现d级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。

(三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为b级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现d级，按底薪的5%增加岗位工资。

(四) 不满足上述标准者，不加薪。

第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为b级后方可取消该处分。

第十六条绩效考核审核权限与完成期限：

(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。

(二) 核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。

(三) 核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。

(四) 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。

(五) 部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。

(六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。

(七) 季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日

(八) 年度考核于次年1月10日前完成。

(九) 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。

第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：

(一) 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。

(二) 月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。

第十八条晋升、加薪处理流程：

(一) 依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理绩效考核与薪酬管理的工作计划人力资源。

(二) 公司职级划分和晋升职位参考《深圳市***公司职级及薪资明细表》。

(三) 所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇，试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。

(四) 晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。

(五) 企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。

第十九条辞退处理流程

(一) 依本办法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。

第二十条本管理办法自 20xx 年4月1日开始试行，试行2个月。

县绩效工作计划篇5

一、五年内的目标

第一年：行政助理，积极配合领导协调和处理日常事务；此阶段称之为“入门”；

第二~三年：行政专员，学习行政管理六大模块，并精通档案资料管理模块和后勤安保模块；强化招聘、培训、绩效、社保方面工作能力；此阶段命名“修行”；

第四年：行政主管，掌握行政管理六大模块，对企业文化建设有独特的见解，善于沟通，行事果断；此阶段叫做“出师”；

第五年：行政经理，有知识、有魄力、有头脑、有远见；此阶段谓之“大道”；总体目标：成为企业核心高管

二、职业分析及前景

职业分析：行政管理最初入门便是行政助理，而行政助理给人的印象应该是公司里一个普普通通的小职员，“收收文件，打打字，这种工作任谁都能干；实则他就像是兢兢业业的管家，可以将企业这个大家庭中杂乱无章的事务管理得井然有序，在各种行政事务方面帮助和服务于公司员工，通过安排主管日程、填写计划列表、处理信息需求、制作数据报告、安排会议会谈、接待客户来访、维护记录管理、完成文件归档等各项工作，从多方面综合性地完成高质量的行政管理工作。

职业前景：行政管理可以看成管理学上的“万金油”，几乎每个行业都离不开它，但是，行政管理往往没有很明晰的工作范围，这也导致了很多刚入门的行政找不到自己的方向，除非可以升任中级以上领导，否则是感觉不到自己的存在。

要想在行政管理行业获得成功，拥有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。

三、职业成功方式

第一：明确职业定位，规划职业发展方向年龄越大危机感越强，及时明确职业定位、做好长远发展规划势在必行，这样才能在未来的职业之路上有的放矢、少走弯路，朝着目标的方向迈进。

第二：积极充电，紧绕职业目标提升在职业发展的过程中，综合能力、经验定位和学历的契合程度决定了发展的高度和方向。把握好三者之间的关系，是突破职业发展瓶颈的关键。需要强调的是，充电不可盲目，而应该围绕自己的职业规划和目标进行学习与提升，才能使学习“投资”得到收益。

第三：积累人脉，为未来发展做储备辅助性岗位有一种潜在的优势：与人沟通和交流的机会多，从中积累丰富的经验、阅历、良好的人际关系以及各种知识和能力，包括心理素质，甚至可以从管理者的事物中吸取失败的教训。

四、自我分析

我的优势：计算机专业，熟悉计算机各种操作，能解决计算机基本故障；待人真诚、有责任感、态度积极、能够吃苦耐劳；有一定的分析能力、自我调整能力较快、自学能力较强；

我的不足：做事不够认真果断，经常犹豫不决；虽然热情大方，却缺少待人说话的技巧；自信心不足、竞争意识不强，对环境资源利用不够充分；

对于优势，我会继续保持，并且努力提升至更高的台阶；对于不足，我会想法让它转变成我的优势。

五、如何改变不足

1、充分利用业余时间，为自己补充所需要的知识与技能；

2、充分利用公司给予的培训机会，抓住一切可学习的机会充实自己，让自己成为公司的中流砥柱；

3、工作期间积极和领导同事交流讨论，增强竞争意识，提高自信心，学习待人说话之道；

4、养成良好的锻炼、饮食、生活习惯；

六、我的工作观

1、积极主动：一名优秀的员工每天不会只限于做那些自然而然、习以为常的事情，而是积极主动去做一些超越界限自己能力所及的；

2、诚信做人：俗话说“成事先成人”，一个人无论成就多大的事业，人品永远是第一位的，而人品的第一要素就是诚信；

3、敬业精神：天道酬勤，公司在发展，每个人要有积极的态度去适应，要用创造性的思维去工作，要有一颗勇于接受挑战、超越自我的雄心；

4、乐观向上：在任何情况下都不去悲观，而是试着去发现好的一面，在挫折中总结经验，总能找到解决问题的方案；

5、现实主义：做一个现实主义者，不要把每一个想法都当做自己的目标，要列出这辈子最想达到的几个目标，把目标转换成现实；

七、公司的环境及影响

虽然工厂开办时间并不长、规模不大，我来到这里也仅仅几个月，但我却喜欢上了这里，因为它给了我一个良好的成长环境，领导和同事们也给我了莫大的帮助和包容；虽然就目前情况来看，效益不太理想，但我知道，这只是暴风雨前的宁静，所有人员都在静待，静待那一刻的爆发，我相信有一天，我们会手拉着手走向辉煌；

八、我的决心

对自己制定的目标不是敷衍了事，不是尽力而为，而是全力以赴！所谓“男子汉大丈夫，言出必行”

县绩效工作计划篇6

我在__，第一次接触这个行业的时候，在选择客户上走了很多弯路。原因是我对这个行业不熟悉，选择的客户群体和我们这个行业有些偏差。总结去年一些失误的教训，所以今年要分析好市场情况，根据我们的行业情况仔细划分客户群体，多找对应的客户目录，提高工作效率。

__的计划如下：

第一，对于老客户和固定客户，要经常保持联系，有时间有条件的时候送一些小礼物或者招待客户，稳定与客户的关系。

第二，在拥有老客户的同时，要不断从各种媒体获取更多的客户信息。

第三，要有好的业绩，必须加强业务学习，开阔视野，丰富知识，采取多样化的形式，把学习业务和沟通技巧结合起来。

第四，今年对自己有以下要求

1.每周应增加2个以上的新客户和5到10个潜在客户。

2.每周做一次总结，每个月做一个大结论，看看工作中有哪些错误，及时改正，下次不要重复。

3.在见客户之前多了解一下客户的状态和需求，然后做好准备工作，这样才不会失去这个客户。

4.你不能隐瞒或者欺骗客户，所以不会有忠诚的客户。在某些问题上，你和你的客户是一致的。

5.要不断加强业务学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行交流，向他们学习更好的方式方法。

6.对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低。给客户留下好印象，为公司树立更好的形象。

7.如果客户遇到问题，一定要尽力帮他们解决。做生意先做人，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

8.自信很重要。永远告诉自己，你是最好的，你是独一无二的。只有拥有健康、乐观、积极的工作态度，才能更好地完成任务。

9、与公司其他员工必须有良好的沟通、团队意识，多沟通、多讨论，才能不断提高业务技能。

10.我会每个月尽最大努力完成今年的销售任务?去?一万元的任务，为公司创造更多利润。

县绩效工作计划篇7

一、年度调薪

调薪思路：

根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。

组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。

任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。

建议：

(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整

(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。

二、年终奖

分配思路：

1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;

2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;

3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。

总体原则：

1. 总额控制

在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。

2. 价值贡献与绩效业绩导向

在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。

组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献

3. 客观公正、一把手负责

对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。

三、薪酬体系优化

1.企业背景

本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。

团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。

2.问题的提出

本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决：

2.1 标准化的研发规范与研发程序有待建立。现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。

2.2 现行绩效考评与研发项目推进情况挂钩不够紧密。员工绩效管理缺乏科学的评价机制，项目经理缺乏团队管理意识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种情况如果持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差;

2.3 现行薪酬体系对研发人员激励不足。年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。

3.此次薪酬优化的原则

3.1 以牵引研发成果形成为导向。强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发项目带来的工作;

3.2 以有效激励绩优员工为目的。充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积极参与研发工作;

3.3 以研发项目进展为依据。打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。

4.优化思路

4.1 统一研发人员内部研发规范，倡导使用共同的研发语言与程序，强化目标管理体系。建立研发项目分解机制，对研发项目价值、时间节点、项目进展情况、完成效果与质量进行全研发周期管理，完善执行项目门控管理(该项工作需要由各项目经理及项目管理部门共同开发完成);

4.2 持续推行新绩效考核办法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中重点关注技术研发人员研发价值贡献与项目推进工作，从绩效考核中体现以研发项目成果为导向的科研思想;

4.3 建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。

5.优化要点：

☆ 激励体系：

短期：年收入做为短期激励牵引

中期：中期激励加大福利的享受

长期：股权激励，变员工为事业主人

☆ 年收入支付方式调整：

调整以往年度收入总额=月基本工资+月度奖金+年终奖金的支付方式，新支付方式如下：

员工年度总收入仍为月度收入+年终奖收入的模式，员工年标准收入(即基本月收入总额+达标员工项目奖)达到市场薪酬水平的中高分位。

月收入=基本工资+研发津贴+月度项目奖

年终奖分配=年度预留工资+特别加奖+项目奖

☆ 项目奖计算方法为：

依据组织研发项目完成情况，给予研发项目总绩效奖金包，奖金总额按一定比例划分出月度发放比例与年终发放比例，各项目经理(人力资源部门配合)依据规则将总奖金分配给员工。

☆ 月付比例调整：

年薪15万(或20万)以下员工，改变现有年薪8：2比例付薪模式，变更为13薪，加大月付比例，解决年轻员工住房、购车等特殊时段的需要。

县绩效工作计划篇8

为落实义务教育阶段学校教师绩效工资的合理分配，维护广大教职工的切身利益，根据《霍邱县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（教人〔200x〕34号）和《关于进一步完善义务教育学校奖励性绩效工资考核发放意见》（教人〔20xx〕10号）文件精神，结合我乡教育工作的实际，特制定本方案。

一、指导思想

以建设中国特色的相关理论和法律法规为指导，以上级有关政策为依据，以提高教职工绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，积极主动地实现各项工作目标，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育，贡献各自的智慧和力量。

二、组织领导

为了切实抓紧抓好绩效考核工作，中心校成立村级考核工作领导小组。

组长：李x修

副组长：谢保章

成员：郭汉、冯坤富、刘昌成、孙长权、桑涛。

三、实施对象

中心小学、明德、隐贤、名家汇、隐北、东滩、吴祠、慈佛、高楼、汪店、梁塘、陈楼等12所小学（教学点）的所有正式在编的工作人员。

四、绩效考核内容及量化计分办法

（一）基础性绩效工资考核与分配

教职工绩效考核结果为合格及以上等次的.，全额发放基础性绩效工资；考核结果为不合格等次的，不发奖励性绩效工资，并视其具体情况酌情扣发基础性绩效工资，扣发比例应不低于20%。

（二）奖励性绩效工资考核

1、村级小学校长（含教学点负责人）考核。

中心校按人均奖励性绩效工资的110%提取，结合中心校考核组的考核和学校教职工的考核，根据县教育局教人〔200x〕34号附件1考核要点，分春、秋两学期各考核一次（具体办法另行文）。

2、班主任考核。

各校都要制定考核办法及细则，按学期（春学期2月-7月、秋学期8月-次年元月）考核发放。各校可以根据各班的学生数，统筹班主任月津贴，每班50-80元。考核为合格以上等次的，全额发放班主任津贴。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津贴，下一学期不得再聘为班主任。班主任工作量按所在学校教师标准课时工作量的一半，计入教师基本工作量。

3、教师考核。

考核共计100分，其中工作量30分、工作表现30分、工作成效40分。各校应采取学校考核小组考核、学科组考核和所教学生评教等相结合的方式，根据县教育局教人〔20xx〕34号附件2考核指标要点考核。具体如下：（1）校长的工作量，以本校教职工平均工作量为基数进行计算。学生数在200名及以下的学校校长，计0.5个工作量，201－450名学生的学校校长计0.6个工作量。（2）其它职位人员的工作量，以本校校长的工作量为基数进行计算（以最高工作量计算，不重复）。副校长、教务主任以0.8个工作量计算；党组织和少先队等负责人员以0.3工作量计算；教研组长以0.2个工作量计算。（3）控流保学工作纳入绩效考核范畴，并作为重要指标之一。

各校可量化所有岗位的周工作量，全体教职工周工作量相加，计算出周工作量总和，除以教职工总数，计算出教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量得分，即为教职工工作量的得分。

4、其他人员考核。

（1）、小教办工作人员和报账员：采取中心校考核组考核和各校校长及教师代表民主测评相结合的方式，根据师德表现、出勤、工作量、工作实绩等核算。

（2）、考核本年度中退休人员，依据退休文件、实际在校工作的时间和工作情况，据实核算。

（3）考核本年度中新增人员，根据上岗报到时间和工作情况，据实核算。

（4）、资料员津贴： 4大片的4个资料员，每人每年按要求完成任务者，补贴800元，完不成任务酌情扣发津贴。

5、设立奖励基金。

从奖励性工资总额中按每人每月提取5%，作为奖励基金，对考试、教研、竞赛等工作成绩突出的学校和个人，给予奖励。对全乡性集会缺席、活动和比赛不参加者，每次扣30至50元，打入本基金。

（三）奖励性绩效工资的分配

奖励性绩效工资的考核发放主要参照因素：（1）在校学生数、班级数、平均课时量，其中，学生数为最要因素。（2）照顾偏远村级小学、教学点及特殊岗位。（3）教育、教学、教研成果。（4）兼顾现有教师数及实际教师需求数。中心校继续按照教师数占一半，班级和学生数占一半的比例，将奖励性绩效工资总数核算到校，再由学校根据本校绩效工资的分配方案，进行分配。

五、考核等次确定

考核结果分为优秀、合格和不合格三个等次。各等次的比例，应按绩效考核得分从高到低依次划定，优秀等次的比例适当向一线教师倾斜。有违反师德行为和没有完成正常的教育教学业务或不能履行正常工作职责的，直接评定为不合格等次：

教职工对绩效考核结果有不同意见，可通过正常渠道向学校或教育主管部门申诉。

六、考核结果使用

1、教职工绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，并作为岗位聘用、职务晋升、培养培训、表彰奖励和年度考核等方面的重要依据。

2、教职工绩效工资的分配，以工作绩效考核结果为依据。每位教职工的工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到的分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人应得的绩效工资额度。

3、病、事假及进修期间等不在工作岗位人员，一律不享受奖励性绩效工资。

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